My image

HR Executive System solution

(www.hristhai.com, E-mail: hristhai.com@gmail.com, Tel: 081-9937077)

Job Evaluation & Salary Structure

โครงสร้างค่าตอบแทน คือหนึ่งในหัวใจในการแข่งขันขององค์กร

โครงสร้างผลตอบแทนถือเป็นหัวใจสำคัญประการหนึ่งขององค์กร เพราะหัวใจขององค์กรคือคนและโจทย์สำคัญในเรื่องคนขององค์กร คือทำอย่างไรให้เราดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานได้ เราสามารถจูงใจคนของเราให้ทำงานได้เต็มประสิทธิภาพได้ และเราสามารถรักษาคนเก่งของเราให้อยู่กับองค์กรได้ ซึ่งปัจจัยสำคัญส่วนหนึ่งที่จะตอบโจทย์นี้คือระบบค่าตอบแทนขององค์กรนั่นเอง โดยเฉพาะในยุคที่องค์กรเจอวิกฤต หลายๆองค์กรจำเป็นต้องมีการปรับตัวปรับโครงสร้างปรับขนาดองค์กร รวมถึงการปรับระบบบริหารจัดการต่างๆในองค์กรให้มีประสิทธิภาพด้วย ซึ่งโครงสร้างผลตอบแทนถือเป็นสิ่งสำคัญที่ละเลยไม่ได้อย่างยิ่ง

การออกแบบระบบประเมินค่างานและโครงสร้างเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องที่ค่อนข้างซับซ้อน และต้องอาศัยความรู้ความเข้าใจรวมถึงประสบการณ์อย่างมาก ดังนั้นที่ผ่านๆมากระบวนการให้คำปรึกษาการจัดทำระบบนี้จึงจำเป็นต้องมีการพูดคุยหารือกันอย่างใกล้ชิด และไม่สามารถให้คำปรึกษาระบบนี้ผ่านทางออนไลน์ได้ แต่ในปัจจุบันนี้ hristhai ไทยได้ปรับมาตรฐานใหม่ในการให้บริการให้คำปรึกษาแก่ลูกค้าองค์กร ในการทำระบบประเมินค่างานและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งสามารถให้คำปรึกษาผ่านออนไลน์ได้ 100% โดยที่ลูกค้าสามารถทำความเข้าใจได้ง่าย ไม่สับสน เพราะทุกอย่างอยู่ในฐานข้อมูล ซึ่งที่ปรึกษาและองค์กร ทำข้อมูลเดียวกันได้ แบบ Real Time

และหลังจากที่จบโครงการให้คำปรึกษาลูกค้ายังมี web Application ระบบนี้นำไปบริหารจัดการต่อในองค์กรได้อีกด้วย ซึ่งถือว่าองค์กรได้ประโยชน์มากขึ้นกว่าเมื่อก่อนอย่างชัดเจน ที่การให้คำปรึกษาจะได้เป็นแฟ้มเอกสาร หรือไฟล์ MS Word หรือ Excel เท่านั้น

Position List

การใช้งานระบบ ขั้นตอนแรกคือการเพิ่มรายชื่อตำแหน่งต่างๆในองค์กรที่จะทำการประเมินค่างาน ซึ่งเราสามารถป้อนเข้าไปได้โดยง่าย หรือถ้าจะให้ง่ายกว่านั้น องค์กรสามารถส่งข้อมูลเป็นไฟล์ Excel ให้กับทางเรา Import ข้อมูลลงในฐานข้อมูลโดยตรงซึ่งสร้างความสะดวกให้กับองค์กรผู้ใช้บริการอย่างมาก

Job Grade Design

ขั้นตอนต่อไปคือการกำหนด Job Grade เบื้องต้นที่เราจะใช้ในองค์กร ว่าองค์กรของเราจะมี Job Grade กี่ระดับ ซึ่งในการกำหนดนั้นเราสามารถปรับเปลี่ยนแก้ไขได้ในภายหลัง

ในการกำหนด Job grade หรือเกณฑ์การประเมินค่างาน ที่จะทำในลำดับต่อไปนั้น ระบบมีตัวช่วยที่ทำให้องค์กรออกแบบได้อย่างง่ายดาย ด้วย Standard List ที่เรามีให้ ซึ่งองค์กรสามารถเลือก Standard List มาดูเป็นตัวอย่างและปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กรต่อไป

Evaluation Criteria

ขั้นตอนสำคัญในการทำระบบนี้คือการวิเคราะห์และออกแบบเกณฑ์การประเมินค่างาน ซึ่งหัวใจสำคัญต้องออกแบบและกำหนดให้ตอบโจทย์ธุรกิจขององค์กร ซึ่งในการกำหนดเกณฑ์การประเมินค่างานนั้นเราจะมีการกำหนดหัวข้อที่จะใช้ประเมินค่างาน คะแนนประเมินค่างานของแต่ละหัวข้อ และการแบ่งระดับคะแนนของแต่ละเกณฑ์ประเมินนั้นๆ เพื่อนำไปใช้เทียบว่าแต่ละตำแหน่งงานอยู่ในระดับใดของเกณฑ์ประเมินค่างานข้อดังกล่าว ซึ่งเมื่อประเมินค่างานครบทุกข้อแล้วตำแหน่งต่างๆก็จะได้ผลรวมของคะแนนประเมินค่างานออกมา ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว คะแนนเต็มของการประเมินค่างานมักจะตั้งไว้ที่ 1000 คะแนน แล้วค่อยไปดูว่าตำแหน่งต่างๆได้กี่คะแนนจากการประเมิน

Position Evaluation

หลังจากที่เรามีเกณฑ์ประเมินค่างานที่เหมาะสมกับองค์กรแล้ว ก็มาถึงขั้นตอนในการประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งระบบก็จะดึงข้อมูลตำแหน่ง หัวข้อประเมินและรายการต่างๆที่เรากำหนดไว้แล้ว เพื่อให้องค์กรสามารถประเมินค่างานได้อย่างง่ายดายจากการคลิกเลือกหัวข้อที่เราออกแบบไว้ ซึ่งเมื่อดำเนินการเสร็จเราก็จะได้คะแนนประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงานตามที่เราต้องการ

Define Job Grade

หลังจากได้คะแนนประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงานแล้วก็จะมาถึงขั้นตอนของการกำหนด Job grade ในองค์กร ซึ่งเราก็จะพิจารณาเรียงจากคะแนนประเมินค่างานที่ประเมินไว้ และนำมาแบ่งกลุ่มตามคะแนนค่างานที่ประเมินได้ และกำหนด Job grade จากรายการ Job Grade ที่เราได้กำหนดไว้ในเบื้องต้น ซึ่งเราก็จะได้รายการ Job Grade และตำแหน่งในนั้น เพื่อนำไปดำเนินการขั้นตอนต่อไป

Define Min-Max of Position & Grade

หลังจากที่เราได้แบ่ง Job Grade เรียบร้อยแล้ว ก็จะมาถึงขั้นตอนการกำหนดค่าเงินเดือนต่ำสุดสูงสุด (Min-Max) ของแต่ละตำแหน่งและของแต่ละกระบอกซึ่งอ้างอิงจาก Job Grade

หัวใจสำคัญที่ละเลยไม่ได้คือ องค์กรต้องมีการหาข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดแรงงาน หรือ Salary Survey ก่อน และต้องเลือกใช้ข้อมูล ที่มีองค์กรที่ร่วมสำรวจอยู่ในธุรกิจเดียวกันกับเราขนาดใกล้เคียงกับเรา จึงจะเกิดประโยชน์อย่างแท้จริง ซึ่งสามารถหาข้อมูลนี้ได้จากหลายๆองค์กร ที่ทำการสำรวจซึ่งมีทั้งแบบดาวน์โหลดได้ฟรี และแบบมีค่าใช้จ่าย ซึ่งการสำรวจข้อมูลตลาดก่อนที่จะนำมากำหนดค่า Max Min ของเงินเดือนแต่ละตำแหน่งจะทำให้การกำหนดค่าดังกล่าวมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะมันหมายถึงองค์กร มีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานได้ ซึ่งจะทำให้องค์กรเรามีอัตราค่าตอบแทน ที่สามารถดึงดูดคนเก่งๆเข้ามาทำงานกับองค์กรได้

Salary Structure Analysis

หลังจากที่เราดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดที่ผ่านมา เราก็จะได้ตารางสรุปโครงสร้างเงินเดือนและกราฟโครงสร้างเงินเดือนออกมา ซึ่งในครั้งแรกที่ออกแบบ อาจจะมีรูปแบบที่ไม่ค่อยสวยงามหรือเหมาะสมนัก โดยเฉพาะถ้าคัดลอกข้อมูลสำรวจตลาดมาระบุในแต่ละตำแหน่งโดยตรง ก็อาจจะได้ตัวเลขกราฟที่มากไปหรือน้อยไป เพราะเป็นการสำรวจจากหลายองค์กรซึ่งทำให้ตัวเลขมีช่วงที่กว้าง ซึ่งองค์กรก็ต้องมีการทบทวนตัวเลขต่างๆว่า สำหรับองค์กรเรา ที่สมเหตุสมผล ตัวเลขใดมากหรือน้อยเกินไปเหมาะสมหรือไม่

ซึ่งในตัวตารางสรุปโครงสร้างเงินเดือนนั้นเราก็จะมีข้อมูลหลายๆตัวที่สามารถนำมาพิจารณาความเหมาะสมของโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบได้อย่างเช่น MP Progress,Range Spread และยิ่งถ้าเรามีการนำข้อมูลเฉลี่ยของตลาดที่เทียบได้กับ Job Grade นั้น มาเทียบด้วยแล้วเราก็จะมองเห็นภาพรวมว่า ในแต่ละ Job Grade ตัวเลขของเราเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับตลาด(mkt Avg)ในช่องของข้อมูล CR Ratio (ในภาพตัวอย่างไม่ได้ระบุข้อมูลสำรวจ)


Powered by : Business Development Training & Consulting Co., Ltd.
Visit our Website www.bdtc.co.th