Position List

การใช้งานระบบ ขั้นตอนแรกคือการเพิ่มรายชื่อตำแหน่งต่างๆในองค์กรที่จะทำการประเมินค่างาน ซึ่งเราสามารถป้อนเข้าไปได้โดยง่าย หรือถ้าจะให้ง่ายกว่านั้น องค์กรสามารถส่งข้อมูลเป็นไฟล์ Excel ให้กับทางเรา Import ข้อมูลลงในฐานข้อมูลโดยตรงซึ่งสร้างความสะดวกให้กับองค์กรผู้ใช้บริการอย่างมาก

Job Grade Design

ขั้นตอนต่อไปคือการกำหนด Job Grade เบื้องต้นที่เราจะใช้ในองค์กร ว่าองค์กรของเราจะมี Job Grade กี่ระดับ ซึ่งในการกำหนดนั้นเราสามารถปรับเปลี่ยนแก้ไขได้ในภายหลัง

ในการกำหนด Job grade หรือเกณฑ์การประเมินค่างาน ที่จะทำในลำดับต่อไปนั้น ระบบมีตัวช่วยที่ทำให้องค์กรออกแบบได้อย่างง่ายดาย ด้วย Standard List ที่เรามีให้ ซึ่งองค์กรสามารถเลือก Standard List มาดูเป็นตัวอย่างและปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กรต่อไป

Evaluation Criteria

ขั้นตอนสำคัญในการทำระบบนี้คือการวิเคราะห์และออกแบบเกณฑ์การประเมินค่างาน ซึ่งหัวใจสำคัญต้องออกแบบและกำหนดให้ตอบโจทย์ธุรกิจขององค์กร ซึ่งในการกำหนดเกณฑ์การประเมินค่างานนั้นเราจะมีการกำหนดหัวข้อที่จะใช้ประเมินค่างาน คะแนนประเมินค่างานของแต่ละหัวข้อ และการแบ่งระดับคะแนนของแต่ละเกณฑ์ประเมินนั้นๆ เพื่อนำไปใช้เทียบว่าแต่ละตำแหน่งงานอยู่ในระดับใดของเกณฑ์ประเมินค่างานข้อดังกล่าว ซึ่งเมื่อประเมินค่างานครบทุกข้อแล้วตำแหน่งต่างๆก็จะได้ผลรวมของคะแนนประเมินค่างานออกมา ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว คะแนนเต็มของการประเมินค่างานมักจะตั้งไว้ที่ 1000 คะแนน แล้วค่อยไปดูว่าตำแหน่งต่างๆได้กี่คะแนนจากการประเมิน

Position Evaluation

หลังจากที่เรามีเกณฑ์ประเมินค่างานที่เหมาะสมกับองค์กรแล้ว ก็มาถึงขั้นตอนในการประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งระบบก็จะดึงข้อมูลตำแหน่ง หัวข้อประเมินและรายการต่างๆที่เรากำหนดไว้แล้ว เพื่อให้องค์กรสามารถประเมินค่างานได้อย่างง่ายดายจากการคลิกเลือกหัวข้อที่เราออกแบบไว้ ซึ่งเมื่อดำเนินการเสร็จเราก็จะได้คะแนนประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงานตามที่เราต้องการ

Define Job Grade

หลังจากได้คะแนนประเมินค่างานของแต่ละตำแหน่งงานแล้วก็จะมาถึงขั้นตอนของการกำหนด Job grade ในองค์กร ซึ่งเราก็จะพิจารณาเรียงจากคะแนนประเมินค่างานที่ประเมินไว้ และนำมาแบ่งกลุ่มตามคะแนนค่างานที่ประเมินได้ และกำหนด Job grade จากรายการ Job Grade ที่เราได้กำหนดไว้ในเบื้องต้น ซึ่งเราก็จะได้รายการ Job Grade และตำแหน่งในนั้น เพื่อนำไปดำเนินการขั้นตอนต่อไป

Define Min-Max of Position & Grade

หลังจากที่เราได้แบ่ง Job Grade เรียบร้อยแล้ว ก็จะมาถึงขั้นตอนการกำหนดค่าเงินเดือนต่ำสุดสูงสุด (Min-Max) ของแต่ละตำแหน่งและของแต่ละกระบอกซึ่งอ้างอิงจาก Job Grade

หัวใจสำคัญที่ละเลยไม่ได้คือ องค์กรต้องมีการหาข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดแรงงาน หรือ Salary Survey ก่อน และต้องเลือกใช้ข้อมูล ที่มีองค์กรที่ร่วมสำรวจอยู่ในธุรกิจเดียวกันกับเราขนาดใกล้เคียงกับเรา จึงจะเกิดประโยชน์อย่างแท้จริง ซึ่งสามารถหาข้อมูลนี้ได้จากหลายๆองค์กร ที่ทำการสำรวจซึ่งมีทั้งแบบดาวน์โหลดได้ฟรี และแบบมีค่าใช้จ่าย ซึ่งการสำรวจข้อมูลตลาดก่อนที่จะนำมากำหนดค่า Max Min ของเงินเดือนแต่ละตำแหน่งจะทำให้การกำหนดค่าดังกล่าวมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะมันหมายถึงองค์กร มีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานได้ ซึ่งจะทำให้องค์กรเรามีอัตราค่าตอบแทน ที่สามารถดึงดูดคนเก่งๆเข้ามาทำงานกับองค์กรได้

Salary Structure Analysis

หลังจากที่เราดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดที่ผ่านมา เราก็จะได้ตารางสรุปโครงสร้างเงินเดือนและกราฟโครงสร้างเงินเดือนออกมา ซึ่งในครั้งแรกที่ออกแบบ อาจจะมีรูปแบบที่ไม่ค่อยสวยงามหรือเหมาะสมนัก โดยเฉพาะถ้าคัดลอกข้อมูลสำรวจตลาดมาระบุในแต่ละตำแหน่งโดยตรง ก็อาจจะได้ตัวเลขกราฟที่มากไปหรือน้อยไป เพราะเป็นการสำรวจจากหลายองค์กรซึ่งทำให้ตัวเลขมีช่วงที่กว้าง ซึ่งองค์กรก็ต้องมีการทบทวนตัวเลขต่างๆว่า สำหรับองค์กรเรา ที่สมเหตุสมผล ตัวเลขใดมากหรือน้อยเกินไปเหมาะสมหรือไม่

ซึ่งในตัวตารางสรุปโครงสร้างเงินเดือนนั้นเราก็จะมีข้อมูลหลายๆตัวที่สามารถนำมาพิจารณาความเหมาะสมของโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบได้อย่างเช่น MP Progress,Range Spread และยิ่งถ้าเรามีการนำข้อมูลเฉลี่ยของตลาดที่เทียบได้กับ Job Grade นั้น มาเทียบด้วยแล้วเราก็จะมองเห็นภาพรวมว่า ในแต่ละ Job Grade ตัวเลขของเราเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับตลาด(mkt Avg)ในช่องของข้อมูล CR Ratio (ในภาพตัวอย่างไม่ได้ระบุข้อมูลสำรวจ)